Hoy y mañana de la gestión de recursos humanos en el sector agropecuario (Ecuador) (página 2)

Asalariado ocasional remunerado: reciben un salario por sus
tareas desempeñadas de manera ocasional.

Autónomo: reciben los recursos
tangibles e intangibles por su trabajo
desempañado en su unidad de producción agropecuaria, y esta
relación con las inversiones
realizadas.

Actualmente el recuso humano ecuatoriano se desarrolla sobre
escenarios de cambios rápidos, se caracteriza:
desempeñan con estructuras
centradas en los individuos, trabajos diseñados en
especialización (monocultivo o animal único), flujo
de información controlado, cultura del
cumplimiento de los empleados y jornaleros, centrados en corregir
y premiar a los subalternos. El sector agropecuario no solo
enfrenta las amenazas potenciales internas (migración
interna campo ciudad, cambios de política al sector
agrario según los momentos), sino las externas como es la
abundancia de las cosechas de los países desarrollados por
las tecnologías en semillas y razas de animales que
terminaran inundando los mercados
internacionales, y el cambo climático del planeta
tierra, que afectaría a los ingresos
económicos y a la generación de empleo en este
sector.

Los desafíos que enfrenta el sector agropecuario a
partir de la
globalización y apertura comercial, marcan una mayor
competencia, la
agricultura
mundial pasando por cambios
científicos-tecnológicos, la demanda de
productos
agropecuarios no solo a nivel del Ecuador sino a
nivel internacional con exigencias cada vez mayores, las nuevas
realidades serán rápidos por tratados o
acuerdos comerciales que asuma el país, pero
también abren oportunidades para diversos rubros
agropecuarios (primarios y con valor
agregado).

Los requerimientos técnicos de la producción
agropecuario (primarias o con valor agregado) obligará a
trabajar en un ambiente de
Good Manufacturing Practices (GMC), o buenas practicas de
manifactura, ampliar el horizonte a las buenas prácticas
agrícolas o agropecuaria (BPA), asuntos que requieren de
una sensibilización y entrenamiento
para quienes llevan a cabo la producción, la comercialización y otros aspectos que
defina el país como áreas estratégicas.
Agregándose las normas ISO
(Gestión de
Calidad), ISO 14000
(Gestión
Medioambiental) e INN (Seguridad de los
Trabajadores), deberán ser aplicadas en forma masiva si se
desea homologar con otras normativas y estar a la altura de otros
países similares.

Los recursos
humanos para el mañana del sector agropecuario plantea
desafíos, retos y oportunidades, como tal los
requerimientos que debe enfrentar el sector a la brevedad, es
contar con recursos humanos altamente calificados, capacidad de
incorporar nuevas
tecnologías de producción, con competencias que
le permita actuar en forma efectiva en un nuevo campo laboral
dinámico, con habilidades cognoscitivas y técnicas
para desarrollar una formación continua y permanente.

Requiere de cambios profundos y sustanciales sobre todo
orientado a la profesionalización. A partir de un primer
momento, elevar los niveles de escolaridad, que permita contar
con recursos humanos con instrucción mínimo
similares a los niveles de los sectores urbanos de cualquier
ciudad del Ecuador, el mismo requiere de un enfoque consensuado
de política gubernamental; para un segundo momento,
realización de una alianza para la formación del
recursos humano para el sector agropecuario con el objetivo de
contribuir a la formación profesional, con un sistema continuo
y articulado, que permita potenciar las competencias de actitudes
personales, sociales, productivas, y competitivas, para optimizar
la producción, de agregación de valor, la
gestión y administración y comercialización,
entre otros.

La alianza deberá estar orientada a la
complementariedad con la educación
superior, media e incluso la educación primaria
(sectores rurales), instituciones
de profesionales, centros de educación
técnica, colegios técnicos agropecuarios, empresas, y
asociaciones gremiales, que representan y demandan de los
recursos humanos. De manera sostenida basados en planes
productivos, análisis situacional del trabajo en el
sector agrario, modelos de
desarrollo
productivo, dependiendo de cada región natural del Ecuador
o provincia, orientado a la profesionalización, capaces de
actuar de manera competitiva en el desempeño laboral, con conocimientos,
calidad en las
actividades / tareas asignados, creativos, con lo que se espera
mejorar los ingresos económicos y calidad de
vida de las personas que dependen del sector agropecuario. En
este marco de referencia, el nuevo perfil del recuso humano del
mañana en el sector agropecuario, implica contar con los
siguientes elementos:

Agente de cambio: a
partir de la adquisición de nuevas competencias
laborales requeridas, sean de carácter técnicos /
tecnológicos, administrados, mercadeo, tanto
de los profesionales, trabajadores, jornaleros del sector
productivo empresarial y laboral, orientado mejoramiento de los
índices productivos de los procesos con
eficacia y
eficiencia en
los cambiantes condiciones del entorno y ayudando a las
transformaciones.

Socio estratégico: aliado su liderazgo de
los planes consensuados entre los actores empresariales,
laborales y gubernamentales, sean para los productores
agropecuarios individuales o las empresas como tales, orientado a
ser parte de en términos de ser solucionador de los
problemas,
buscadores de
estrategias para
aprovechar las oportunidades que se presentan en el medio interno
y externo.

Experto administrativo: planifica los tiempos las tareas, u
operaciones
con los recursos que cuentan, con capacidad para articular de
manera horizontal o vertical los diferentes recursos
disponibles.

Aliado del capital humano:
que influye de manera positiva en el resto de las personas,
orientado al cumplir con las metas y objetivos
previamente establecidos, se mantenga en altos en los más
altos niveles.

Gestión
Integral del recurso humano del sector agropecuario en el
mañana

Los desafíos que surgen, en escenarios cambiantes no
solo al interior del país sino a nivel internacional,
demanda de una gestión de recurso humanos, con ciertos
elementos que aquí proponemos:

Mejora continua: del stock de conocimientos, actualizados de
acuerdo a los cambios, habilidades, destrezas, en la
aplicación de la tecnología, en la
gestión y administración, mercadeo, capaz de dar
respuesta a los cambios y en los escenarios donde se desarrollan
para lograr promover las transformaciones, que implique la
orientación hacia al cliente,
formación de equipos exitosos, planear la
organización, tomar decisiones. Es decir, contar con
recursos humanos que mejoren la competitividad, en las condiciones u escenarios
nuevos. Los recursos humanos profesionalizados con conocimientos
en tecnologías y técnicas, habilidades para la
producción agropecuaria, con actitudes y aptitudes para el
sector agropecuario, para trabajar en equipo en las tareas /
actividades, liderazgo para guiar a la gente, y capacidad de
comunicación, son ciertos competencias que
deberán contar.

Planificación de necesidades: en función de
las metas y objetivos del sector, de la empresa o
Unidad de producción agropecuaria (UPA), identificando las
necesidades de recursos humanos en las diferentes
categorías, sean en épocas altas de mano de obra u
bajas. Sobre la base de la estructura
organizativa- organigrama,
descripción de los puestos, tareas o
actividades a despeñar, la secuencia de la
realización de actividades. Además de identificar
las necesidades de capacitación bajo un proceso
sistémico de entradas y salidas, a partir de la planeación, ejecución (de lo
planificado), seguimiento y control,
retro-alimentación sean operativas o
institucionales.

Selección y reclutamiento;
en base a las condiciones cualitativas y cuantitativas, con
nuevos requerimientos para el nuevos perfil. Para la selección
y reclutamiento se complementaria con requisitos adicionales
tales como: valores,
capacidad física,
habilidades para el manejo de instrumentos y herramientas.
Contando que los recursos humanos tienen un nivel de
instrucción mínimo terminado la instrucción
que incluya el ciclo básico.

Desarrollo: de un plan de carrera,
sobre la base un diagnostico situacional de los recuso humano,
para contar con individuos calificados, demanda el diseño
de planes de carrera para los diferentes niveles que contemple:
una agricultura empresarial, cursos de capacitación
completaría, curso para agricultor profesional, cursos de
nivelación, trabajadores – agropecuarios
reconociendo su experiencia. A partir de un mejoramiento de los
niveles de instrucción de las personas (niveles de
escolaridad mejorados). Por otro lado, en el plano vertical
incluyendo los que tenga formación universitaria de cuarto
y tercer nivel, tecnólogos, formación
técnica en oficios en agropecuaria.

Evaluación del desempeño: independiente del
labores que realiza es de utilidad la
evaluación
de desempeño cuando forma parte de un rol, o una
autoevaluación cuando son independientes, con la finalidad
de tener mejores competencias para el desarrollo de las funciones o
tareas que desempeña, orientado a la modernización
del sector agropecuario.

El recuso humano a medida que se vaya profesionalizando,
implicará la realización de evaluaciones de
desempeño, además de ser una información
útil para comparar y retro-alimentar el desempeño,
desde diferentes puntos de vista: jefes (administradores),
compañeros, colaboradores, incluso los clientes si fuera
del caso. O sea, realizar una evolución global. Cuando son productores
agropecuarios individuales, también debe realizar,
añadiendo, la productividad,
rentabilidad y
la competitividad.

Retribución y recompensas: La retribución y
recompensas por el trabajo de
las personas realizado en el sector agropecuario en todas las
categorías laborables son las mayores preocupaciones,
tanto por los gobiernos y de los propios empresarios o personas
productoras, bajo ciertas condiciones y obligaciones.
El desempeño del agro estará en gran mediad
influenciado por temas laborales dentro del marco y exigencias
para el cumplimiento de las normas laborales
acorde a los parámetros de la organización Mundial del Trabajo (OIT),
para evitar el "Doping social", relativos a salarios
mínimos, horas de trabajo, seguridad, salud personal, entre
otros temas. Implica enfrentar los nuevos desafíos y
escenarios. Entonces, ¿cuales son la retribución y
recompensas que corresponde al sector agropecuario?, es un asunto
extremadamente complejo por la asimetría o diversidad de
empresas o personas productoras.

Aquí intentaremos hacer una aproximación de las
formas de retribución y recompensas, en todo caso
estará basado en el aporte al desarrollo productivo y
competitivo de los recursos humanos que participan en las
actividades agrarias: salarios más reconocimientos de
ley, salarios
por prestación de servicios y
modalidades de pago convenidos, pago de jornal más otras
recompensas (habitación más regalías),
salarios en especie según formas convenidas, recompensas
por el trabajo imputado a la familia sea
en dinero o en
especie.

En medida que el recuso humano se profesionalice,
paulatinamente desaparecerán diferentes formas de
reconocimientos y recompensas (tradicionales), ajustándose
el marco regulatorio nacional e internacional.

Retiro: La sucesión de los dueños o directivos
es un factor decisivo para dar continuidad de la empresa o UPA que
garantice una transición sin contratiempos sin perjudicar
a los recursos sean humanos o materiales que
se poseen, mediante una cuidadosa planificación
estratégica, y prever temas complejos como
tributarios, situaciones legales, de seguro (social) y
de política empresarial. O sea, contar con un plan de
retiros de las personas, el mismo que debe ser considerando por
todos los actores (sector productivo: empresarial y laboral
incluido al gobierno).

Autor:

Dr. Paco Fabián Limaico Jijón

[1] -IICA-Importancia Económica y
Social del sector agropecuario 2006.

[2] III Censo agropecuario 2000